Зимняя встреча Сообщества HR-Директоров 2015

26 февраля 2015 | Встреча | Москва, Ресторан Петрович

 

4 декабря в ресторане LA BOTTEGA SICILIANA в недавно открывшейся после реставрации гостинице МОСКВА  состоялась заключительная встреча Сообщества HR-Директоров в 2014 году, на которой обсуждалась текущая ситуация в экономике. Своими наблюдениями о том, как предприятия и кадровые службы реагируют на происходящие процессы в различных отраслях поделились: 

  • Сергей Дерябин, управляющий директор по персоналу многоотраслевой группы компаний Volga Group; 
  • Марина Починок, генеральный директор Kidzania; 
  • Татьяна Соловьева, директор по персоналу IBM EE/A; 
  • Елена Санюшкина, директор по персоналу торговой сети брендов Monsoon и Accessorize, 
  • Юлия Котляр, директор по персоналу производственной компании Praxair, Эдуард Балдаков, генеральный директор образовательной компании English First;  
  • Наталия Матусова, генеральный директор консалтинговой компании Add Wise и другие участники встречи.

Отмечалось, что влияние внешних условий сильнее ощущается в розничной торговле, финансовом секторе, сфере ресторанного бизнеса и туризме. Стабильнее ощущают себя производственная сфера и высокие технологии. Марина Починок привела примеры, когда активная коммуникация, сохранение общего духа компании, корпоративное волонтерство и благотворительная помощь нуждающимся, играют важную роль в поведении компаний в период кризиса. 

Среди тем. активно обсуждавшихся на встрече Сообщества HR-Директоров особое внимание было уделено методам и специфике работы HR-руководителей в современной экономической ситуации, прогнозам и ключевым трендам наступающего года.

Дискуссия прошла за дружеским ужином, состоявшим из блюд итальянской кухни. Участники обсудили наиболее успешные HR-проекты уходящего года, а также пожелали друг другу и коллективам компаний успеха, стабильности и процветания в новом году.

Встреча с Юрием Гргорьяном, директором по управлению персоналом и организационному развитию УК «Альфа-Капитал».

Встреча с Юрием Гргорьяном, директором по управлению персоналом и организационному развитию УК «Альфа-Капитал», HR-Директором 2013 года по итогам Премии за достижения в области управления человеческими ресурсами, одним из самых интересных докладчиков Саммита HR-Директоров по результатам опроса участников, прошла в конце ноября 2013 года.

Ключевой темой дискуссии стала корпоративная культура компании, как драйвер повышения вовлеченности персонала.  Юрий предложил к обсуждению интересную  аналитику по этой проблематике. Так, по данным глобального исследования, проведенного в 2011-2012 гг. в 142 странах, 63% сотрудников не заинтересованы в работе и чувствуют неудовлетворенность от того, чем занимаются; 24% крайне недовольны своей работы; 13% получают удовольствие от работы и являются драйверами развития компаний. По России эти цифры: 63%, 19%, 19%, соответственно. «Вовлеченность – одна из ключевых задач, которую предстоит решать службам по управлению персоналом в ближайшей перспективе», - считает Юрий Григорьян, -  «И мы находимся в общемировом тренде, а потому это проблема для нас также актуальна, как и для других стран». Такая реальность демонстрирует необходимость инвестирования в корпоративную культуру, обучение и развитие сотрудников. Юрий Григорьян отметил, что корпоративная культура становится ключевым фактором успеха компании на марафонской дистанции, притом, что большая часть проектов в настоящее время мотивируют на спринтерские дистанции. Анализируя состояние кадрового рынка, Юрий поделился наблюдением, что в настоящее время на рынке труда существует аномалия, при которой есть много кандидатов, но при этом работодатели остро конкурируют за небольшую долю профессиональных сотрудников.

Юрий Григорьян представил кейсы из практики УК «Альфа-Капитал» по подбору и адаптации персонала, по привлечению и удержанию сотрудников, по формированию приверженцев корпоративных ценностей компании. По его мнению, корпоративная культура должна мотивировать, признавать достижения сотрудника, придавать чувство надежного «тыла». Юрий рассказал, что большое внимание в своей работе, он уделяет проектам, устанавливающим отношения между сотрудником и работодателем. На встрече в том числе обсуждались особенности формирования лидерских навыков, а также инструменты нематериальной мотивации, которые эффективны для расличных поколений сотрудников - X, Y, Z.

Сотрудники поколения Y качественно отличаются по своим ценностным установкам. Они очень амбициозны: 56% ожидают получить менеджерскую роль в ближайшие 3 года, а 52% считают возможность роста ключевым критерием привлекательного работодателя. 
Они ожидают, что работодатель их  впечатлит, так 75% сотрудников говорят, что гордятся работодателем, при этом 57% из них планируют покинуть компанию в ближайшие 2 года. Представители поколения Y ищут в работе самовыражение и баланс, поэтому 88% хотят работать в компаниях, имеющих такие же ценности, драйверы мотивации – развитие, уважение, независимость и ощущение ценности для работодателя. Они «живут» в web-пространстве, и 85% из них являются активными участниками социальных сетей. Их отличает чрезвычайная мобильность, по данным исследований, 90% рассматривают перспективу в других странах.

Все участники бизнес-ланча отметили положительные аспекты подобного формата профессионального общения: возможность целостно осветить актуальную для собеседников тему, поделиться реальными кейсами с коллегами, укрепить деловые связи, услышать советы опытных профессионалов. «Спасибо за великолепно организованное мероприятие!» - сообщила участница встречи Екатерина Головина, Партнер Advisory Partners Talent Integration, - «Мне было интересно услышать статистику по миру и по России поводу лояльности сотрудников по отношению к текущему работодателю и способов нематериальной мотивации для их удержания, в том числе благодаря правильно выстроенному наставничеству. Интересны ценности поколения Y и то, как при неформальном отношении к построению правильной корпоративной культуры, можно сделать отличный брендинг компании как предпочтительного работодателя на рынке труда. От себя мне хотелось бы добавить, что лояльность сотрудники испытывают, прежде всего, благодаря ярким и талантливым управленцам, способным вниманием и разносторонностью подходов  привнести индивидуальность в успешную компанию и сделать ее корпоративную культуру поистине уникальной».

Бизнес-ланч с Дмитрием Булавиновым, директором по персоналу Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».

Дмитрий Булавинов, директор по персоналу Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом», провел деловую встречу с представителями сообщества Саммита HR-Директоров России и СНГ, которая была посвящена обсуждению проекта «Турнир молодых профессионалов «ТеМП 2012» Корпоративной академии Госкорпорации «Росатом», получившего гран-при «Хрустальная пирамида» и признанного лучшим HR-проектом 2012 года.  

Проект «ТеМП-2012» - турнир среди студентов и выпускников ключевых ВУЗов с целью повышения привлекательности предприятий атомной отрасли для молодежи, продвижения бренда работодателя, отбора перспективных молодых специалистов. В рамках проекта разработан и внедрен уникальный инструмент взаимодействия со студентами с  использованием технологии краудсорсинга на базе платформы Witology. Более 900 студентов из почти 200 ВУЗов представляющих 59 городов РФ приняли участие в конкурсе идей и в работе над отраслевыми проектами. По итогам турнира отобрано более 100 перспективных студентов, которым сделаны предложения о работе или стажировке на предприятиях  Росатома.

На встрече, организованной в формате бизнес-завтрака, в атмосфере неформального диалога участники обменялись опытом и обсудили особенности взаимодействия с современной молодежью, инновационные методы работы с новым поколением «Y»,  инструменты удержания талантов, оптимальные каналы и специфику выстраивания коммуникаций, а также систему материальной и нематериальной мотивации в рамках как отдельных проектов, так и для организаций в целом. Дмитрий Булавинов рассказал о потребностях и задачах по привлечению кадровых ресурсов, стоящих перед  корпорацией, а также поделился проблемами, связанными с устоявшимися стереотипами и «фобиями», присущими атомной отрасли, такими как закрытость, опасность и неопределенность будущих перспектив развития атомной энергетики в мировом масштабе. 
 
Участники обменялись мнениями о современной системе высшего профессионального образования в России, которая на сегодняшний день не отвечает потребностям работодателей по качеству подготовки выпускников и по количеству необходимых для отраслей специалистов. А также отметили существующую проблему коммуникаций между работодателями и молодыми кадрами, заключающуюся в том, что большинство студентов не готовы к структурированному общению с предприятиями и еще не понимают, что ожидает работодатель, как себя продавать, как составлять резюме, в тоже время сами предприятия «не заточены» на то, что ожидают выпускники.  

Бизнес-ланч с Михаилом Яковлевым, вице-президентом по организационному развитию и работе с персоналом ОАО «ВымпелКом»

Михаил Яковлев, вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом ОАО «ВымпелКом» провел деловую встречу с участниками сообщества Саммита HR-Директоров, посвященную вопросам управления человеческими ресурсами.  

Выступая с докладом на XIII Саммите HR-Директоров,   Михаил рассказывал о важности развития бренда работодателя, а также поделился опытом создания единой коммуникационной стратегии для разных целевых аудиторий и планами по дальнейшему интегрированному продвижению концепции «Билайн - территория неограниченных возможностей». Однако, его выступление, настолько заинтересовало слушателей, что многочисленные вопросы не уложились в ограниченный формат деловой программы Саммита.  

15 октября состоялась специально организованная двухчасовая бизнес-встреча, во время которой Михаил Яковлев в неформальной беседе поделился своим опытом и рассказал об особенностях управления персоналом в крупной телекоммуникационной компании. Формат диалога позволил всем участникам задать вопросы и получить исчерпывающую экспертную консультацию по интересующему аспекту HR-менеджмента.

Главной темой обсуждений стали особенности корпоративной культуры ОАО «ВымпелКом», и ее роли в достижении стратегических целей компании. Отвечая на вопросы участников, о том, что делать, если в компании не развита корпоративная культура или ее необходимо менять, Михаил подробно изложил этапы и принципы формирования корпоративной культуры, указал на основные сложности и возникающие проблемы, а также показал пути их преодоления. Он отметил необходимость и важность разделения сотрудниками и руководителями целей и корпоративных ценностей организации, подчеркнув целесообразность проведения оценки вовлеченности персонала, наравне с оценкой компетенций. 

Участники интересовались тем, как работает в компании система мотивации, каковы процессы взаимодействие с бизнес-партнёрами, которые интегрированы в программы нематериальной мотивации сотрудников.  

Темой, пользовавшейся повышенным вниманием на встрече, стали внутренние коммуникации. «В крупной компании, которой является  ОАО «ВымпелКом», должна быть хорошо налажена система коммуникаций», - сообщил Михаил Яковлев. Он рассказал о внутреннем корпоративном издании, которое выходит как на бумаге, так и в электронном формате. Также он поделился сложностями, которые возникали при пилотном запуске проекта удалённой работы, полученными результатами и дальнейшими стратегическими задачами.

На встрече были затронуты и другие аспекты, значимые для процесса управления персоналом компании. Михаил рассказал о том, как осуществляется подбор и оценка персонала, как проходит процедура увольнения сотрудников, какие процессы выводятся на аутсорсинг. Была затронута и тема имиджа привлекательного работодателя. Участников интересовало, как создать и сохранить имидж, как бренд работодателя влияет на текучку кадров и уровень заработной платы в компании, а также какие возможности открывает для привлечения соискателей, в особенности талантливых сотрудников.

Бизнес-ланч с Еленой Филипповой, заместителем начальника департамента организационного развития ОАО «ФСК ЕЭС»

Темой встречи стали вопросы, связанные с  созданием и внедрением в компании с численностью сотрудников более 25 тысяч человек методологии и процедуры оценки персонала, а также построением системы работы с кадровым резервом. «Особое место в системе работы с резервом в нашей компании, - сообщила Елена Филиппова, - играет наставничество, которое является методом развития кадрового потенциала  работников. Для людей, желающих занять вакантную должность, подбираются специалисты компании, которые курируют резервиста на рабочем месте, дают задания и проводят обучение. Причем, наставники обязательно проходят оценочные процедуры, аналогичные тем, что применяются в группе кадрового резерва. Следующим шагом для наставников является тренинг, включающий теоретическую и практическую подготовку для работы с резервистом. В ОАО «ФСК ЕЭС» существует и система дробной оценки и мотивации наставников, что, в свою очередь, позволяет повысить эффективность сотрудничества в парах наставник – резервист на всем протяжении их совместной работы». На встрече поднимались вопросы эффективности такой системы, создания программ мотивации и оценки компетенций сотрудников. 

Елена Филиппова также отметила, что «целью в построении системы оценки и системы работы с кадровым резервом ОАО «ФСК ЕЭС» видели в создание неформальной, эффективной, востребованной руководителями Филиалов, используемой на практики,  методологии. Вся работа была направлена на решение, прежде всего, профессионально – технических, производственных, инженерных задач, именно поэтому оценивались и развивались прежде всего, профессиональные компетенции». Основным в беседе был тезис о том, что эффективную систему оценки персонала в крупной компании можно разработать и внедрить, опираясь на помощь сотрудников, являющихся внутренними экспертами в своей профессиональной области. В этом случае, степень доверия работников к применяемой методологии, существенно возрастает. Не менее важным было отмечено, что «эффективная оценочная процедура не всегда должна носить эмоционально негативный характер. В спокойной, деловой обстановке все кандидаты чувствуют себя более уверенно и лучше раскрывают свой потенциал».

Беседа проходила в неформальной обстановке, где каждый мог задать  вопросы и поделиться опытом. Директор по персоналу ООО «МСД Фармасьютикалс» Елена Козлова поделилась опытом слияния корпоративных культур на примере крупной международной фармацевтической компании.  Она рассказала о большой работе, проводимой департаментом по управлению человеческими ресурсами и о внедрении лучших HR-практик, в результате чего, удалось сократить текучесть персонала, которая  возникла при объединении компаний, с 30 до 18%.

Все участники встречи отметили неоспоримые плюсы подобного формата профессионального общения: возможность целостно осветить актуальную для собеседников тему,  поделиться реальными кейсами с коллегами, укрепить деловые связи, услышать советы опытных профессионалов.

 

15-16 октября участвуйте в XXI Саммите HR-Директоров online или offline  → hrsummit.ru

7-8 декабря встречаемся на V Форуме корпоративного обучения → hreduforum.ru